采访时间：2023年12月25日

采访地点：尊龙凯时心理卫生中心

心理咨询师：孔亚萍

案例摘要：介绍职场中的心理契约及期望管理

团队一年比一年难带，新人不遗余力地整顿职场，“老油条”忙着摸鱼看热闹，刚培养好的员工扭头就投入了其他公司的怀抱。“画大饼”被吐槽太硬，“打鸡血”被群嘲太假，“你今天站着上班”“回去喊你爸妈过来”显然也起不到什么震慑作用，到底怎么做才能带好员工，激起他们的工作热情呢？领导请看：

法律契约之外，还要关注心理契约

当新人入职时，会与企业签订文本形式的劳动合同，通常包括员工与企业各自拥有的权利和应当承担的义务，劳动合同一旦签订便具有法律效力，因此被称为法律契约。当协议条款不以文本形式出现时，则被称为心理契约。心理契约由美国著名的管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出，他认为这是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”即企业清楚了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量给予满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与发展愿望，从而形成一种心照不宣的默契。心理契约虽然不是有形的契约，却发挥着有形契约的作用。理想情况下，心理契约被认为是一个相互的协议，员工和企业基于觉察到的承诺的履行情况而做出反应，比如员工怀抱着企业会对其辛勤劳动给予同等回报的信念，数年如一日地为企业努力工作，而企业则给予员工丰厚回报。

了解员工真正的需求，而不是只凭“我觉得”

心理契约本质上是一种期望，一般包含对报酬、良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全感与归属感、培训与发展的机会、晋升、价值认同的需求与愿望，这种期望的满足程度会影响员工的工作状态和投入程度。比如员工进入公司的第一需求是薪资待遇，而有的领导则无视员工真正需求，只顾慷慨激昂地“画大饼”，“公司就是你的家”“只要好好干，以后肯定前途无量”，口惠而实不至，员工很难对领导和公司产生信任。有的领导表面上对员工嘘寒问暖，一旦意见有分歧，就变得专制独裁，贬低员工价值，“我是你领导，你就要听我的”“让你做什么就做什么，不需要有自己的想法，你能有什么好主意？”。有的领导更是甩锅高手，“下属的功劳被上司占为己有，上司的过错却是下属的责任”。无法获得价值认同的员工容易对公司产生愤怒、失望的情绪，并逐渐厌烦这样的工作环境，自然会消极怠工、攻击抵触、甚至跳槽。

进行有效的期望管理，促进心理契约的实现

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，工作满意度、工作参与度和组织承诺是用于衡量员工心理状态的三个基本概念。现代企业管理中，我们也能看到一些企业做出了努力来提升员工的工作满意度，比如员工内买折扣、节日津贴、下午茶、年会聚餐等，但“Join the company, leave the manager”，一个直线领导的不当管理很可能让企业的所有努力白费，因此，领导们需要对员工进行有效的期望管理，以此促进心理契约的实现。

招聘阶段：这是员工与企业建立关系的开始，领导需要向员工准确传输公司及岗位的相关信息，包括薪资待遇、职业发展、公司文化、能力要求等情况，不要过度美化公司和岗位，以免员工入职后产生心理落差。行为经济学预期理论告诉我们，人都是厌恶损失的，在大多数情况下，达不到预期所产生的的损失感比高出预期时的满意感更为强烈。马云曾对新员工说：“加入阿里巴巴，我们不承诺你会发财，不承诺你会成功，不承诺你会当官，但是我们承诺你会很倒霉、你会很受委屈。”这就是很典型的期望管理，让员工对职场有合理的期待，不至于沉浸在美好的想象中难以应对现实落差。员工同样可以对领导进行反向期望管理，比如接受新任务时先说明可能遇到的困难，降低领导的期望值，当领导面对最终超预期的结果时或许会忍不住感叹：你还有多少惊喜是我不知道的。

工作期间：入职初期领导要与员工充分沟通，了解员工的实际能力和真实期望，比如通过轮岗、多岗位实习等方式帮助员工找到最匹配的岗位。不要机械地指派任务，而要让员工清楚任务背后的意义，比如让员工做会议记录时要说明后期的用途和重要性，这样员工才能有的放矢，找到其工作的价值，提升工作的积极性和主动性。当现实与期望不符合时，管理者也应当坦诚说明，引导员工正确归因，比如因疫情而不得已变动的薪资福利及未来的补偿措施，让员工适当调整自己的期待，降低心理契约受损的影响。同时，领导应及时关注员工的期望是否得到实现，找到未能实现的原因并积极推动解决，“画过的饼”要及时兑现，比如承诺加班完成项目后带薪休假，销售额达到目标后升职加薪，这种信任感是心理契约得以存续的基础。

心理契约提示了职场中隐形条约的重要性，工作应当是相互成就的，不仅看员工能为企业做出什么贡献，也应该看企业能为员工带来什么利益。领导手中的权力并非只能用来限制员工，树立所谓的威信，还可以用来帮助员工争取更多表现的舞台，找到工作的价值，让员工获得更好的成长。